Avantages sociaux des salariés 2026 : les 39 dispositifs et leur traitement social et fiscal

Quand un dirigeant veut retenir un bon collaborateur, son premier réflexe est presque toujours le même : augmenter le salaire. C’est le levier le plus lisible, mais c’est aussi le plus cher.

Une augmentation traverse la totalité du circuit : charges patronales, charges salariales, CSG/CRDS, impôt sur le revenu. Sur chaque euro versé, une fraction seulement atterrit dans la poche du salarié.

Pendant ce temps, 39 dispositifs permettent d’améliorer la situation d’un salarié. La grande majorité sont facultatifs, plusieurs sont totalement exonérés de cotisations dans la limite de plafonds révisés chaque année. La plupart des entreprises en utilisent trois ou quatre.

Voici la cartographie complète, avec les plafonds d’exonération 2026, la grille pour calculer le coût réel des avantages sociaux des salariés, et les échéances qui vont rebattre les cartes au 1^er janvier 2027.

Et si vous manquez de temps, une synthèse complète vous attend en fin d’article.

Données à jour au 15 juin 2026.

Avantages sociaux des salariés en 2026 : la définition et les 5 grandes familles

Un avantage social, c’est tout ce qui complète le salaire de base : en argent ou en nature, versé immédiatement ou différé dans le temps. Il se répartit en cinq familles, qui totalisent 39 dispositifs mobilisables en 2026 :

• Rémunération (7 dispositifs) – augmentations, primes, rémunération variable
• Avantage en espèces (12) – titres restaurant, mobilité, chèques et bons d’achat
• Avantage en nature (9) – protection sociale, véhicule, logement, famille, sport
• Épargne salariale (7) – participation, intéressement, plans d’épargne
• Aménagement du temps de travail (4) – heures supplémentaires, CET, télétravail

La distinction entre les deux familles centrales est simple.

-> Un avantage en espèces est une somme ou un titre de paiement remis au salarié.

-> Un avantage en nature est la mise à disposition d’un bien ou d’un service : voiture, logement, place en crèche.

Reste la vraie question, celle qui décide de tout : combien chacun coûte-t-il réellement ?

Les plafonds d’exonération 2026 : le tableau de référence

Voici les montants applicables en 2026. C’est le tableau à garder sous la main avant toute décision.

Dispositif	Plafond ou taux 2026
Titres restaurant	7,32 € par titre, participation patronale entre 50 % et 60 %
Prime de partage de la valeur	3 000 €/an/salarié, portés à 6 000 € dans certains cas
Prime transport	300 €/an (carburant) – 600 €/an (électrique, hybride rechargeable, hydrogène)
Forfait mobilités durables	600 €/an – 900 €/an en cas de cumul avec les transports en commun
Bons d’achat et chèques cadeaux	200 € par bénéficiaire (5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale)
CESU préfinancé et aide à la garde d’enfants	2 591 € au 01/01/2026
Abondement de l’employeur	8 % du PASS sur un PEE, 16 % sur un PERECO
Heures supplémentaires et complémentaires	7 500 €/an d’exonération d’impôt sur le revenu
Intéressement	Exonération d’impôt limitée à 75 % du PASS

Le PASS est le plafond annuel de la sécurité sociale, un montant de référence révisé chaque année qui sert de base à de nombreux calculs sociaux.

Dépasser un plafond ne fait pas perdre l’exonération sur la totalité. Sur les titres restaurant, seule la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations. Le reste demeure exonéré.

Ces plafonds concernent des dispositifs facultatifs. Mais certains avantages sociaux des employés ne relèvent d’aucun choix.

Obligatoire ou facultatif : ce que l’employeur doit appliquer en 2026

Quatre dispositifs s’imposent à l’employeur, indépendamment de toute politique de fidélisation :

• L’augmentation au niveau du SMIC ou du minimum conventionnel. Elle ne s’applique pas, en principe, aux salariés dont la rémunération est déjà supérieure aux minima.
• Le rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption. La salariée doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle décidées pendant son congé.
• La prise en charge à 50 % des abonnements aux transports en commun ou à un service public de location de vélos.
• La participation, dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Sur ce dernier point, un mécanisme est souvent ignoré : en cas de franchissement du seuil des 50 salariés, l’obligation ne s’applique qu’au bout de 5 ans. Une fenêtre appréciable pour préparer l’accord.

Deux dispositifs ont un statut à double détente. L’abondement du CPF devient obligatoire lorsqu’il intervient pour sanctionner l’employeur dans certaines situations. La gratification de médaille du travail devient obligatoire dès lors qu’elle est prévue par la convention collective ou les usages de l’entreprise.

Même logique pour la prime exceptionnelle : facultative par principe, elle devient obligatoire dès qu’un accord collectif, un contrat de travail ou un usage la prévoit. Sa modification suit alors les règles de l’acte qui l’a créée.

Pour tout le reste, l’employeur choisit. Encore faut-il savoir sur quoi fonder ce choix.

Comment lire le traitement social et fiscal d’un avantage

Chaque dispositif s’analyse sur cinq lignes, croisées côté entreprise et côté salarié :

• Charges sociales : l’avantage entre-t-il dans l’assiette des cotisations ?
• Forfait social : une contribution patronale spécifique s’applique-t-elle ?
• Déductibilité des résultats : l’entreprise peut-elle déduire la dépense de son résultat imposable ?
• CSG / CRDS : le salarié en supporte-t-il, et avec ou sans abattement ?
• Impôt sur le revenu : l’avantage est-il imposable pour le salarié ?

Le forfait social mérite une attention particulière. C’est une contribution patronale qui frappe certaines sommes précisément parce qu’elles échappent aux cotisations classiques. Autrement dit : un avantage « exonéré » n’est pas toujours gratuit.

Il se décline en trois taux :

• 8 % sur les contributions patronales de protection sociale complémentaire, dès 11 salariés
• 20 % sur la participation, sur l’intéressement et le supplément d’intéressement à partir de 250 salariés, et sur l’abondement d’un PEE
• 16 % sur l’abondement d’un PER Collectif, sous conditions

Deux exemples suffisent à mesurer l’enjeu. Une entreprise de 9 salariés qui finance une mutuelle au-delà du minimum légal ne paie aucun forfait social. La même entreprise à 11 salariés en paie 8 %. Un accord d’intéressement coûte 20 % de forfait social à 250 salariés, et zéro en dessous.

Retenez ce principe : ce n’est pas le budget qui détermine votre palette d’avantages sociaux des salariés, c’est votre effectif. Nous y reviendrons en conclusion, car c’est le fil rouge de tout ce dossier.

Rémunération directe : augmentations, primes et rémunération variable

Sept dispositifs composent cette famille : augmentation au niveau du SMIC ou du minimum conventionnel, augmentation générale, augmentation individuelle, rattrapage après congé de maternité ou d’adoption, rémunération variable, prime exceptionnelle et prime de partage de la valeur.

Deux garde-fous juridiques encadrent les augmentations. L’augmentation générale doit respecter le principe d’égalité de traitement et celui de non-discrimination. L’augmentation individuelle doit reposer sur des critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires. Un « ressenti managérial » ne tient pas.

La rémunération variable, présentée comme un facteur de motivation, obéit à la même exigence : elle doit être fondée sur des éléments objectifs.

À l’exception d’un seul dispositif, tout y est soumis aux charges sociales, à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu, côté entreprise comme côté salarié. C’est le levier le plus simple à activer, et de très loin le plus coûteux.

L’exception, c’est la prime de partage de la valeur.

Prime de partage de la valeur 2026 : montants, conditions et régime

La prime de partage de la valeur (PPV) peut être versée chaque année, avec la possibilité de deux versements par an, sans aucune obligation pour l’employeur. Son plafond d’exonération est fixé à 3 000 € par an et par salarié, porté à 6 000 € dans certains cas.

Elle bénéficie normalement à tous les salariés. L’employeur peut toutefois la réserver à ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond fixé par l’accord ou la décision unilatérale de mise en place. Le montant versé peut également être modulé selon certains critères.

Deux limites à connaître avant de s’enthousiasmer :

• Elle ne bénéficie pas au mandataire social.
• Le forfait social de 20 % s’applique dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Jusqu’au 31 décembre 2026, le régime d’exonération le plus favorable (l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu) est réservé aux entreprises de moins de 50 salariés, pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC.

Ce régime change au 1^er janvier 2027. Nous détaillons cette bascule plus bas, car elle ne joue pas dans le même sens pour toutes les entreprises.

Avantages en espèces : titres restaurant, mobilité, chèques et CESU

Titres restaurant 2026 : la double condition d’exonération

L’exonération des titres restaurant repose sur deux conditions cumulatives. Manquer l’une des deux suffit à déclencher une réintégration.

• La participation patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre.
• Elle ne doit pas excéder le plafond annuel d’exonération fixé par décret, soit 7,32 € par titre en 2026.

En cas de dépassement de l’une de ces limites, seule la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations.

Prime transport et forfait mobilités durables 2026 : ce qui se cumule et ce qui ne se cumule pas

Quatre dispositifs coexistent sur les trajets domicile-travail. C’est le passage le plus technique de tout le sujet, et celui où les erreurs se paient en redressement.

1. La prise en charge obligatoire à 50 % des abonnements aux transports en commun ou à un service public de location de vélos.

2. La prise en charge facultative au-delà de 50 %. Depuis 2022, les avantages fiscaux et sociaux de la part obligatoire sont étendus à la part facultative, dans la limite de 25 % du prix des titres d’abonnement. Cette mesure est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026.

3. La prime transport. Elle couvre les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène. Plafonds 2026 : 300 € par an pour le carburant, 600 € par an pour les véhicules électrifiés. Attention, elle est réservée aux salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel : zone non desservie par les transports en commun, ou horaires incompatibles.

4. Le forfait mobilités durables. Il vise les transports alternatifs moins polluants : vélo, trottinette électrique, covoiturage. Sa limite d’exonération est relevée à 600 € par an en 2026. Il se met en place par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.

Les règles de cumul, maintenant :

• Prime transport et forfait mobilités durables partagent une limite commune de 600 € par an. Ils ne s’additionnent pas librement.
• En cas de cumul avec la prise en charge obligatoire des transports en commun, la limite globale monte à 900 € par an.

Reste un cinquième outil : les indemnités kilométriques, exonérées dans la limite des barèmes fixés par l’administration fiscale.

La contrepartie étant que l’employeur doit justifier de l’existence des déplacements et du nombre exact de kilomètres parcourus. Sans traçabilité, pas d’exonération.

Chèques cadeaux, chèques culture, chèques vacances et CESU préfinancé

Les bons d’achat et chèques cadeaux bénéficient d’une tolérance de l’URSSAF plafonnée à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 200 € en 2026 par bénéficiaire. Trois conditions l’encadrent :

• être en relation avec un événement précis : mariage, naissance, rentrée scolaire, Noël ;
• rester d’une valeur inférieure au plafond ;
• avoir une utilisation déterminée en relation avec l’événement.

Détail utile pour les familles : l’appréciation des 200 € peut être effectuée enfant par enfant, selon les règles admises par l’URSSAF.

Une nuance d’honnêteté s’impose ici. Pour la jurisprudence, ces avantages sociaux des salariés devraient en principe être soumis à cotisations, faute d’avoir le caractère de secours. L’exonération repose sur une tolérance administrative, pas sur un droit acquis. Un cadre à respecter à la lettre.

Les chèques culture, eux, ont pour objet exclusif de faciliter l’accès à des activités ou prestations de nature culturelle. Leur régime est parmi les plus favorables du guide.

Les chèques vacances reposent sur un financement partagé entre le salarié et l’employeur, dans certaines limites. Leur traitement social varie selon l’effectif : les entreprises de moins de 50 salariés relèvent de conditions et de limites spécifiques. L’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée au SMIC mensuel. Bon à savoir : les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés peuvent eux-mêmes en bénéficier.

Le CESU préfinancé, enfin, permet de financer un salarié à domicile. L’exonération joue dans la limite de 2 591 € au 1^er janvier 2026, et l’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % des dépenses engagées, plafonnées à 500 000 € par an. Les dirigeants peuvent en bénéficier, à condition que le dispositif profite à l’ensemble des salariés selon les mêmes règles d’attribution.

Deux derniers outils complètent la famille. L’abondement du CPF, qui complète le financement d’une formation souhaitée par le salarié et peut faire l’objet d’un accord d’entreprise définissant les formations éligibles. Et la médaille du travail, demandable après 20 ans d’ancienneté, qui illustre parfaitement un piège de ce sujet : la gratification bénéficie d’une tolérance d’exemption sociale jusqu’au 31/12/2026, dans la limite du salaire mensuel de base, mais elle est imposable dès le premier euro depuis le 1^er janvier 2026. Exonéré socialement ne signifie jamais exonéré fiscalement.

Avantages en nature : protection sociale, véhicule, logement et vie familiale

Neuf dispositifs, et une logique différente : on ne verse plus une somme, on met à disposition un bien ou un service.

La protection sociale complémentaire ouvre la famille. L’employeur doit financer au minimum 50 % de la mutuelle, la convention collective pouvant prévoir davantage. Il peut aller au-delà, à condition que les garanties présentent un caractère collectif et obligatoire et respectent le cahier des charges des contrats responsables.

En prévoyance, l’obligation est de cotiser à hauteur de 1,50 % sur la tranche 1 pour les cadres, avec une affectation prioritaire au risque décès. La retraite supplémentaire, elle, doit relever d’un régime collectif et obligatoire.

Dans les trois cas, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur est nécessaire pour la mise en place. Et le forfait social de 8 % s’invite dès 11 salariés.

Voiture et logement obéissent à une évaluation qui peut se faire au réel (la valeur de l’économie réalisée par le bénéficiaire) ou au forfait, selon les barèmes de l’URSSAF.

Il réside tout de même deux points d’attention :

• Pour les dirigeants, l’évaluation du logement est obligatoirement faite au réel.
• Lorsque l’entreprise prend en charge directement le loyer d’un bail établi au nom du salarié, l’intégralité des sommes est soumise à cotisations sociales. La logique du forfait ne s’applique plus du tout.

La vie familiale offre deux leviers puissants. La réservation collective de berceaux en crèche ou micro-crèche ouvre droit à un crédit d’impôt de 50 % des dépenses engagées, plafonnées à 500 000 € par an, sans obligation d’attribuer les places à un salarié nommément désigné. L’aide à la garde d’enfants, versée par l’employeur ou le CSE, est exonérée jusqu’à 2 591 € par bénéficiaire en 2026, dans la limite des dépenses effectivement supportées.

Côté activités sportives, la frontière est nette. La mise à disposition d’équipements collectifs et le financement de prestations comme des cours collectifs échappent aux cotisations, dans une limite annuelle égale à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale multiplié par l’effectif. En revanche, financer des abonnements individuels constitue un avantage en nature soumis à cotisations. Le collectif passe, l’individuel non.

Dernier dispositif, et bonne nouvelle juridique : la mise à disposition d’une flotte de vélos. La tolérance dont elle bénéficiait est désormais codifiée dans le BOSS au paragraphe 945, dans une mise à jour du 7 mai 2026 opposable depuis le 1^er juin 2026.

L’exclusion d’assiette ne repose donc plus sur une simple tolérance mais sur un texte opposable. Les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés bénéficient en outre d’une réduction d’impôt égale aux frais générés, dans la limite de 25 % du prix d’achat ou de location de la flotte.

Ces avantages produisent un effet immédiat. Passons à ceux qui construisent dans la durée.

Épargne salariale en TPE-PME : participation, intéressement et abondement

Sept dispositifs, et une idée reçue à démonter d’entrée : l’épargne salariale n’est pas réservée aux grandes entreprises.

Deux mécanismes structurent la famille :

• La participation redistribue une partie des bénéfices. Sa formule est déterminée par la loi, avec une formule plus favorable possible sous conditions. Elle est obligatoire à partir de 50 salariés.
• L’intéressement associe financièrement les salariés aux performances de l’entreprise. Sa formule est définie librement par l’entreprise, pour une durée de 1 à 5 ans. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place.

Les deux sont des dispositifs collectifs, mis en place par accord à déposer auprès de l’administration, avec application possible d’un accord de branche agréé.

Ce qui est accessible aux entreprises de moins de 50 salariés

La participation volontaire est ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés. Depuis le 1^er décembre 2023, sa formule de calcul peut être moins favorable que la formule légale, une souplesse décisive pour une petite structure. Le dirigeant peut en bénéficier.

L’intéressement, lui, peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, sous conditions.

Et l’avantage se double d’un allègement de coût :

• Pas de forfait social sur l’abondement pour les entreprises de moins de 50 salariés.
• Pas de forfait social sur le supplément de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place une participation volontaire.
• Forfait social sur l’intéressement uniquement à partir de 250 salariés.

PEE, PER et abondement de l’employeur : les plafonds à respecter

Les plans d’épargne salariale reçoivent et font fructifier les sommes issues de la participation et de l’intéressement, ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.

Point souvent ignoré : ces plans doivent obligatoirement comporter une aide de l’employeur, sous forme de prise en charge des frais de fonctionnement ou d’abondement.

L’abondement vient s’ajouter à un versement volontaire du salarié ou aux sommes provenant de l’intéressement, de la participation ou de la PPV. Il est plafonné annuellement, par salarié, à :

• 8 % du PASS sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ;
• 16 % du PASS sur un PERECO, le plan d’épargne retraite collectif.

Côté fiscalité du salarié, l’exonération d’impôt sur le revenu suppose que les sommes soient bloquées pendant 5 ans dans un plan d’épargne salariale, hors cas de déblocage anticipé. Pour l’intéressement, cette exonération est en outre limitée à 75 % du PASS.

Aménagement du temps de travail : heures supplémentaires, CET et télétravail

Quatre dispositifs, souvent oubliés des politiques de fidélisation alors qu’ils portent des avantages sociaux et fiscaux immédiats.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires à la demande de l’employeur, cumulent trois effets :

• Une déduction forfaitaire de cotisations patronales par heure : 1,50 € dans les entreprises de moins de 20 salariés, 0,50 € à partir de 20 salariés.
• Une réduction de cotisations salariales dans la limite de 11,31 %.
• Une exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 7 500 € par an.

Les heures complémentaires, effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire contractuel mais en deçà de la durée légale, bénéficient de la même réduction de 11,31 % et du même plafond d’exonération de 7 500 €.

Le compte épargne temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, ou d’être rémunéré en contrepartie de périodes de congé non prises. Il se met en place par accord d’entreprise, s’alimente en temps ou en argent, et peut faire l’objet d’un abondement de l’employeur. Son régime social varie selon l’utilisation des droits : l’exonération d’impôt reste possible dans les limites légales en cas d’affectation à un PERECO, mais un versement direct est imposable.

Le télétravail, enfin, donne lieu à une prise en charge de frais professionnels. En pratique, une allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet tant qu’elle ne dépasse pas les plafonds fixés par la doctrine URSSAF.

Les dispositifs dont le dirigeant peut bénéficier lui-même

Question rarement posée, réponse souvent surprenante. Plusieurs dispositifs sont ouverts au dirigeant :

• Chèques vacances : pour les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés.
• CESU préfinancé : à condition qu’il bénéficie à l’ensemble des salariés selon les mêmes règles d’attribution.
• Participation volontaire : le dirigeant peut en bénéficier.
• Intéressement : ouvert aux dirigeants dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés.
• Plan d’épargne salariale : accès ouvert aux dirigeants dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés.

Une exclusion à connaître en revanche : la prime de partage de la valeur ne bénéficie pas au mandataire.

Ces règles sont-elles stables ? Pas toutes.

Ce qui expire fin 2026 et ce qui change au 1^er janvier 2027

Trois échéances méritent d’être inscrites dès maintenant dans votre calendrier.

La bascule de la PPV au 1^er janvier 2027. Le régime sera uniformisé pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou la rémunération du salarié. La prime restera exonérée de cotisations sociales, mais deviendra soumise à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu. Concrètement, les entreprises de moins de 50 salariés versant à des salariés sous 3 SMIC disposent, jusqu’au 31 décembre 2026, d’une fenêtre plus favorable qu’elle ne le sera ensuite.

La prise en charge des transports au-delà de 50 %. L’extension des avantages fiscaux et sociaux à la part facultative, dans la limite de 25 % du prix des titres, est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026.

La médaille du travail. La tolérance d’exemption sociale court jusqu’au 31 décembre 2026, dans la limite du salaire mensuel de base du bénéficiaire, alors que l’imposition au titre de l’impôt sur le revenu est déjà effective depuis le 1^er janvier 2026.

Ces données sont à jour au 15 juin 2026. Les plafonds d’exonération sont révisés chaque année et plusieurs régimes reposent sur des tolérances administratives susceptibles d’évoluer. Avant toute mise en place, faites valider votre schéma par votre expert-comptable au regard de votre effectif et de votre convention collective.

Choisir ses avantages : la grille d’arbitrage en 6 questions

Face à 39 dispositifs, la méthode compte plus que l’inventaire. Six questions suffisent à trancher :

1. Ce dispositif est-il déjà obligatoire pour moi ? Si oui, ce n’est pas un levier d’attractivité, c’est une conformité.
2. Existe-t-il un plafond d’exonération, et lequel ? C’est le montant utile maximal.
3. La dépense est-elle déductible du résultat de l’entreprise ?
4. Déclenche-t-elle un forfait social, et à quel taux ? C’est le coût caché.
5. Mon effectif modifie-t-il le régime ? Les seuils de 11, 20, 50 et 250 salariés changent la donne.
6. Le salarié sera-t-il imposé sur cet avantage ? Un avantage exonéré socialement mais imposable fiscalement perd une partie de son impact perçu.

Appliquez cette grille à la comparaison la plus fréquente. Une augmentation générale est intégralement chargée et imposée, des deux côtés. Un dispositif exonéré dans la limite de son plafond ne mobilise, lui, ni cotisations, ni CSG/CRDS, ni impôt, dans les conditions prévues. À budget employeur identique, le net perçu n’a rien à voir.

L’effectif : la variable que personne ne regarde

Au terme de ce parcours, une évidence s’impose, et ce n’est pas celle qu’on attend. Ce n’est pas votre budget qui détermine votre politique d’avantages sociaux, c’est votre effectif.

Les seuils de 11, 20, 50 et 250 salariés commandent tout : le déclenchement du forfait social, l’obligation de participation, le montant de la déduction sur heures supplémentaires, l’accès des dirigeants aux dispositifs, et jusqu’au régime de la PPV. Deux entreprises disposant du même budget n’ont pas la même palette de leviers.

Second enseignement : la plupart de ces exonérations sont plafonnées, datées et parfois fondées sur de simples tolérances. Elles se cumulent mal et se renégocient chaque année. La veille n’est pas un supplément de confort sur ce sujet, c’est une condition d’efficacité.

La bonne démarche tient en une phrase : partir de votre effectif et de votre convention collective, pas du catalogue. Faites le point avec votre expert-comptable pour identifier les dispositifs réellement applicables à votre situation, et pour sécuriser ceux dont le régime change au 1^er janvier 2027.

Accédez à la synthèse juste ici :